有未婚女性求职者想应聘总经理助理岗位，但HR以岗位稳定性为由表示不考虑未婚未育的单身女青年，除非女性求职者保证在合同期内不结婚、不生娃。“这肯定不合法！”宁波一位劳动仲裁员表示：不得与女职工约定限制结婚、限制生育或者缩减产假等损害女职工合法权益的内容。（3月7日 《宁波晚报》）

将“不结婚、不生娃”签在合同里，肯定不合法。改变性别歧视，不能仅靠法规，必须正视各方基于现实利益的考量。

从企业角度看，招聘一个未婚女性，结婚、生娃和带娃都要休假，相比于聘用一个能力相当的男性，成本不仅高得多，而且可能面临长达半年左右的缺岗——必须找人顶替和培养。所以，出于节省成本的目的，一些企业尤其是小微企业有私心，不是不能理解。另一方面看，结婚生育乃人之常情，当下更是符合提倡生育的精神，是为国家培育未来的劳动力和纳税人，于情于理都不应成为女性就业的一大掣肘。因此，当双方利益诉求不同，各打各的算盘，加之企业有“不用你”的权利，破除性别歧视就成为一道难题。

尤其是近年来，三孩放开后，多地纷纷修订地方法规，延长女性产假和育儿假，无形中更是让不少企业望而生畏，甚至产生了“福利越好，歧视越重”的怪相。正如全国人大代表蒋胜男在今年全国“两会”期间所说，要警惕延长女性产假可能带来的就业歧视。她表示，女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，导致男女员工因生育而对工作的影响程度有着更大差异，可能加剧女性因生育遭受的就业歧视，同时不利于提高男性对育儿活动的参与度，进而降低职业女性的生育意愿。更有观点认为，只有放弃对女性的特殊照顾，才能减少就业歧视。

这样的担心并非多余，从制度安排上来看，目前的产假实质上默认照顾新生儿的大部分责任由母亲承担。女性付出得过多，本就不够公平，如今假期福利的增加，似乎又加重了这种不公，更让女性在就业过程中受到的不公正对待加剧。其实，只要内心的歧视在，结果只能是防不胜防。毕竟，招聘自主权在企业，人家有权拒绝录用，什么理由并不重要。

改变这样的局面，需要从两个方面着手：首先，确保生育保险全覆盖的同时，可以考虑对雇用年轻女性较多的企业进行补偿，如政府补贴、税收减免等，减少企业的后顾之忧；其次，可以适当延长男性的陪护假期，不仅可以分担女性的育儿压力，而且有助于实现福利均等，给企业以“招男招女”都一样的感觉。总之，性别歧视是存在已久的一种社会现象，要想改变，不能仅靠口头提倡和完善法规，更要考虑执行层面的现实矛盾，尤其是要正视企业的合理诉求。唯有形成更加清晰合理的女性用工成本分担机制，个人、企业和政府同向发力，才能够确保女性权益，也才能够真正提高育龄女性的生育意愿。（宋鹏伟）